精准“撒钱” | 如何用 20% 的预算留住 80% 的核心战力
NEWS | 19.06.2025
作者：朴觅鑫
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上期回顾
监管高压：穿透核查比例从 30% 飙升至90%；2023 年行业罚单达17.3 亿元（同比 + 62%）；
行业洗牌：注册机构 4 年压降 48%，非正常经营机构清退率高达 76%，超 5000 亿元 “伪租赁” 资产被清退；
薪酬地震：国家级限薪政策同比2022年+ 500%，75% 企业面临薪酬总额刚性约束，核心人才流失风险激增。
核心矛盾：预算“天花板”下，如何破局“降本”与“增效”的死结？
破冰关键：告别 “头痛医头，脚痛医脚” 的碎片化管理模式，用系统思维重构人才激励体系！
破局关键在于突破“薪酬少 = 激励弱”的传统思维定式，构建 “战略 - 组织 - 人才” 三位一体的系统方案。首要任务是让人才策略与企业战略深度绑定，同频共振。
七大模块（企业战略-价值创造-组织优化-绩效管理-薪酬激励-人才盘点-人才管理）精密联动，驱动人才管理高效运转。
本期聚焦
战略锚定、价值重构、组织提效三大硬核策略，助力企业在预算严冬下精准“撒钱”!
一、战略锚定
战略锚定——业务定位与企业文化，是整个体系设计的原点，为后续模块的展开提供核心依据。
战略锚定的目的
确保人才策略与企业战略同频，核心人才高度适配公司文化，让有限资源精准投放于刀刃。
解决的核心痛点
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明晰战略航向：厘清“去向何方？立足何业？需何人才？”，奠定人才策略基石；
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目标分解落地：将战略目标细化分解（效益、管理、人才三维度），将宏观战略转化为具体可操作的行动指南。
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架构动态适配：基于战略、业务定位、公司不同发展阶段与核心人员配置，打造高效适配的组织架构。
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打造人才胜任评价标准：基于战略、业务与文化，构建覆盖“选育用留”全链的“人才评价体系”，精准识别核心人才。
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前中后台精配： 紧贴战略，对标标杆，动态规划前中后台人员结构、配置标准与合理配比，保障高效协同。
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人效指标下沉： 按业务、层级、职责、薪级分解财务指标（投放、利润等），责任到人，驱动工作效率与企业效益双升。
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员工职业通道多元化：为员工绘制清晰成长路径，增强归属感与忠诚度，吸引和留住优秀人才，满足企业各发展阶段的人才需求。
二、价值重构
价值重构——企业价值创造链，构建“贡献可辨、评价公正、分配精准”的价值闭环机制。
价值重构的目的
构建企业“按价值创造付酬”、“以价值创造论英雄”的运行逻辑和文化，打通“价值创造→价值评价→价值分配”核心链，精准识别部门/岗位/个人贡献，确保分配与贡献相匹配，建立公正透明的价值评价体系，实现公司可持续发展。
解决的核心痛点
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贡献迷雾（价值贡献）： 破解“苦劳≠功劳”困局，解决“谁在真正创造价值”的模糊性问题，精准定位高价值部门/岗位/个人，倾斜资源，提升整体效能。
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评价失准（价值评价）： 终结“凭感觉、靠关系”，”建立科学“三评估系统”（部门贡献度评估+岗位价值评估+员工胜任力评估），客观量化寻找出企业真正的核心价值创造者（遵循“二八法则”）
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激励失效（价值分配）： 解决“激励错位”与“分配不公”，确保评价决定分配，融合短期/长期、物质/非物质多元激励，精准激发价值创造动力。
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资源错配与人效低下：基于清晰贡献评估，杜绝资源分配平均化，精准投入高价值贡献部门、岗位和员工；同时向员工传递强信号：多创值，高回报，激活个体效能。
三、组织提效
组织提效——最优架构支撑战略，优化架构，释放战力，最大化资源效能与协同战力。
组织提效的目的
确保架构紧密支撑战略，优化配置，强化协同，提升决策效率，厘清权责，消除错配，保障考核落地，优化人才配置。
解决的核心痛点
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对标优化：参照行业标杆优化组织设计，弥补体系短板，提升竞争力。
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结构精简： 推动组织瘦身与结构扁平化，合并中后台冗余职能，有效释放薪酬空间。
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人才结构升级： 应用 “271”模型动态调整配置：20%核心岗（高配资源）、70%通用岗（标准化控本）、10%低效岗（淘汰/外包）。
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量化管理标准： 明确“四定”（定岗、定编、定效（人均效能）、定薪）标准，重点优化前中后台职能配比，制定人效标准及晋升路径。
本期聚焦的“战略锚定-价值重构-组织提效”铁三角，已为众多融资租赁企业在薪酬受限的困境中开辟新局。
下期预告，敬请期待
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